关于灵活用工模式下企业合规问题常见分析

关于灵活用工模式下企业合规问题常见分析

　　一、灵活用工概念

　　一般来说，“灵活用工”强调雇员的用工状态，从劳动法学的角度界定，“灵活用工”是指传统劳动关系之外的用工形式。包括非全日制用工、劳务派遣、短期用工、业务外包、人力资源外包、众包、依附性自雇等。

　　相对于传统劳动关系，灵活用工模式在劳动时间、工作场所、用工管理、劳动力配置方面更为有效率，企业所致降低用工成本和提升组织有效率性的目的，往往更倾向于于采用有效率用工模式。

　　二、灵活用工企业合规风险

　　(一)劳动合规风险

　　当前，灵活用工尚未形成规范化机制，法律关系界定并不准确，对灵活用工模式下用人单位与灵活用工人员(以下简称“灵工人员”)的法律关系，目前司法课堂教学存在较大争议。

　　如用人单位要求灵工人员严格遵守用人单位的作息时间、歇息放假、考勤告假等三项公司规章制度，同时满足《关于奠定劳动关系有关事项的通告》第二条首款(即用人单位与灵工人员合乎法律、法规规定的主体资格)、第二款(灵工人员提供更多的劳动是用人单位业务的组成部分)的规定，一般会被认定为形成事实劳动关系。即使灵工人员与服务器端平台签订了有效率用工协议，用工企业还是会遭遇与灵工人员形成事实劳动关系的法律风险。

　　(二)税务合规风险

　　对灵活用工企业，正常情况下企业向内部员工缴付的工资薪金不能做为增值税进项税额减免，但如果企业透过业务外包等方式，使用灵活用工人员提供更多完全相同的劳务，其缴付的对价就能做为增值税进项税额减免，从而在不增加开支的情况下减少减半增值税税款。

　　因此出现部分企业利用灵工平台分拆工资偷逃税款、在无隐晦业务结构场景下利用有效率用工服务平台对私充值，虚开发票等违法行为。若有效率用工企业在业务外包过程中操作不合规，可能遭遇被定性为“虚开发票”并判处行政处罚或刑事责任的风险。

　　随着平台经济和灵活用工的蓬勃发展，灵工平台日益成为招揽劳动力的关键渠道，愈来愈多的人员透过灵工平台实现就业机会。对提供更多灵工平台的企业来说，有关服务产品的合规性在强监管、大合规的背景下，变得愈来愈关键。